In elke leiderschapstraining komen emoties als gespreksonderwerp aan bod. Dat is natuurlijk niet vreemd als je beseft dat we als mensen naast onze ratio (vooral) ook gedreven worden door emoties. En dan toch blijft het voor leidinggegeven vaak lastig om emoties bespreekbaar te maken. Hoe komt dat? En wat dragen emoties bij aan het creëren van vertrouwen en openheid aan werkrelaties? En welk potentieel ligt er als je dat wel doet?
Psychologische veiligheid en uitdaging bieden zijn essentiële eigenschappen van een leider. Veiligheid raakt meteen aan vertrouwen, en voor het aangaan van nieuwe activiteiten of het stimuleren van initiatief is het faciliteren van uitdaging een sleutelbegrip. .
In mijn focus op mensgericht leiderschap werk ik met deze begrippen in het ontwikkelen van leiderschap dat vertrouwen en openheid creëert bij medewerkers. En nog fundamenteler bouwt aan een cultuur waarin organisaties transformeren naar mensgerichte organisaties die maatschappelijke verantwoordelijkheid tonen.
Emoties bespreekbaar maken
Dat begint bij de leidinggevenden zelf. Het herkennen en bespreekbaar maken van de eigen emoties is echt heel belangrijk om emoties van medewerkers te kunnen dragen. Als je als leidinggevende zelf niet lekker in je vel zit en je kunt dit niet bespreekbaar maken om allerlei redenen, hoe kan je dan verwachten dat je dit wel van je medewerkers kunt aanhoren om daarin van betekenis te kunnen zijn.
En juist daar zit vaak wel het potentieel.
Hoe gaan leidinggevenden daar zelf mee om? Als je als leidinggevenden onderling overleg hebt is er dan vervolgens ruimte voor de persoonlijke aspecten van je rol. Je persoonlijke gevoelens en emoties. Is er een samenwerkingscultuur waarin je met elkaar verbindt, ook op aspecten als privé, persoonlijke omstandigheden, life-events.
Stress en spanningsklachten ontstaan veelal door het negeren van negatieve gevoelens en het niet bespreekbaar maken ervan. Daar zit dus heel veel potentieel om dit wel te doen. En dan werkt het oeroude principe nog steeds zo dat wat ‘jezelf zaait als leidinggevende dat je dat ook oogst’. Dus ben je een voorbeeld in het toelaten van emoties op het werk en betrek je het in gesprekken en in je leidinggevende rol, dan geef je de ruimte en het voorbeeld aan je medewerkers.
Emoties als rode draad
Werk en privé lopen in dit tijdsbestek nog meer dan vroeger door elkaar heen. Maar dit is niet het meest fundamentele argument om mensgericht leiderschap toe te laten. Medewerkers nemen ook hun privéleven mee op het werk. Er is geen aan/uit knop voor emoties. Alles wat er in een 24 uur afspeelt fungeert als een rode draad in hoe medewerkers zich voelen en hoe mensen dan vervolgens hun werk uitvoeren. En dit geldt natuurlijk ook voor de leidinggevende zelf. Natuurlijk zijn er diehards die in staat om hun emoties tijdelijk thuis te laten, want vroeg of laat eist dit z’n tol.
Mijn ervaring is dat medewerkers niet hun organisatie verlaten door het werk zelf, maar door de leiderschapsstijl die er heerst. Is er geen openheid, dan is er vaak geen vertrouwen en onherroepelijk slaat dit om in angst. En weg ben je met je innovatie-cultuur of je uitspraak dat je fouten mag maken of dat je elkaar feedback moet geven. NOT!
Mensgericht leiderschap
Een leiderschapsstijl die psychologie veiligheid biedt, ruimte geeft aan emoties en openheid, creëert een stevig fundament aan vertrouwen. Dat is potentieel! Vertrouwen is verbinding, is openheid, is basis voor groei!
Mensgericht leiderschap heeft het uitgangspunt dat de diversiteit aan medewerkers in een organisatie, een stijl van leidinggeven behoeft die de mens en zijn verwachtingen, behoeftes, emoties en ratio, centraal stelt.
Leiders die werken vanuit principe als ‘ik meer ik word, dan kan jij meer jij worden’, beseffen dat het ontwikkelen van een eigen ‘ik’ vooral begint met zelfonderzoek en het zichtbaar maken van persoonlijke ontwikkeling. Als leidinggevende ben je allereerst mens en vervul je vanuit dit mens-zijn je rol als leidinggevende.
Welke stappen kan je meteen zetten in leiderschap?
- Ga als leidinggevende eens na of jijzelf je emoties bespreekbaar maakt en kan maken. Is er binnen jouw bedrijf een cultuur waarin dit mogelijk is. Is die er niet, dan zou dit wel een stap kunnen zijn die jezelf kunt zetten.
- Start eens de maandagochtend met een check-in. In al onze leiderschapstrainingen starten we met dit ritueel. Het creëert een basis van mens-zijn. Kernvragen daarin zijn: wat zou je willen delen met het team? Wat is voor jou belangrijk vandaag?
Deze check-in is ook in te passen in alle overlegvormen die er zijn op het werk. Met zo’n 10 tot 15 minuten oprechte aandacht hiervoor is er veel te winnen.
- En een checkout is net zo waardevol als afsluiter van een week of ergens tussendoor, met vragen als: is het werk gegaan zoals je wilde? Wat liep niet zo lekker en hoe kwam dat? En wat ging top?
Het stuk emotie komt bij een check-in/out altijd in naar voren. En het is belangrijk om als leidinggevende oog voor te hebben en je te kunnen inleven.
- ‘Practice what you preach!’ Als je als bedrijf openheid, oprechtheid en een cultuur van verbinding wil stimuleren, voegt dan ook de daad bij het woord. Wees oprecht geïnteresseerd en nieuwsgierig naar het wel en wee van mensen. Stimuleer open gesprekken waarin ook gevoelens en emoties een plek krijgen. Maak werk van het leggen van verbindingen tussen medewerkers.
Wil je meer weten over onze filosofie, maar bovenal wil je werken aan fundamenteel vertrouwen, psychologische veiligheid en openheid, dan nodig ik je uit om te connecten met mij en met Dutch Leaders!
Www.dutchleaders.nl ‘Van ik naar wij, naar maatschappij’.
Onze inspiratiebronnen zijn te vinden in het werk van George Kohlrieser – Secure based Leadership en van Daniël Goleman – Emotional and social Intelligence.
